Veränderung als Prozess verstehen – und dadurch besser bewältigen

Vom Schock und der Verneinung über die Einsicht und das Ausprobieren bis hin zur Integration in den Arbeitsalltag: Die Ankündigung grosser Neuerungen in Unternehmen– wie sie etwa die Einführung moderner Kommunikations- und Zusammenarbeitsformen mit den entsprechenden Werkzeugen darstellt – löst bei den Mitarbeitenden unweigerlich eine Kaskade von Reaktionen aus. Wer sie als natürlichen Prozesse versteht und die sieben typischen Phasen berücksichtigt, kann seine Mitarbeitenden besser bei der Bewältigung der neuen Herausforderungen unterstützen und die Nachhaltigkeit des Wandels sicherstellen. Überempfindlich, schwach, wenig leistungsfähig – über hochsensible Personen kursieren viele Vorurteile. Das, was hochsensible mitbringen, kann sie in der neuen Arbeitswelt besonders wertvoll machen – vor allem in Führungspositionen. Vorausgesetzt: Sie erkennen ihre Hochsensibilität und passen ihre Rolle entsprechend an.

Wird das LP 3 als Leadership – Programm in einer Unternehmung implementiert, dann entwickeln wir gemeinsam ein Management, das Potenzial erkennt, Power zur Umsetzung entfaltet und das Ziel verfolgt, die gewünschte Performance zu erreichen. Die Führungskräfte werden dadurch fit und agil. Unter Mitarbeiter- und Führungskraft Entwicklung verstehen wir unter anderem den Ausbau der vorhandenen Kompetenzen. Welche Entwicklungsstufen hierbei eine Führungskraft entlang des LP3 Modells – Leader durchlaufen kann, zeigt Ihnen das nachfolgende Modell auf.

 

In den nachfolgenden Zeilen geht’s um die Entwicklungsstufe Gerechtigkeit.

Was versteht eine Führungskraft unter dem Begriff Gerechtigkeit und was bedeutet es, gerecht zu führen? Die Fähigkeit eines Chefs erkennt man an seiner Fähigkeit, die Fähigkeit seiner Mitarbeitenden zu erkennen.

Definition Gerechtigkeit: Gerecht ist ein moralisches Prinzip des Zusammenlebens, zusammenarbeiten, ausgehend von der Anerkennung und der Einhaltung des Rechts der anderen, das sich im natürlichen Recht (ausgleichende Gerechtigkeit) oder im materiellen Recht (Gesetz) manifestiert. Gerechtigkeit erstreckt sich auch auf die Macht einzugreifen, um diese Rechte geltend zu machen und sie durchzusetzen. Ausgleichende Gerechtigkeit bedeutet, jedem zuzuteilen, was ihm laut den Prinzipien der natürlichen Gerechtigkeit zustehet, also Unparteilichkeit oder Fairness.
(Quelle unbekannt aus dem Web)

Die Mitarbeitenden erwarten eine gerechte Führungskraft. Dies bedeutet, dass die Führungskraft jeden Mitarbeitenden, der ihm unterstellt ist, so gerecht wie möglich zu belohnen und/oder zu sanktionieren hat. Die Interpretation was gerecht oder ungerecht angesehen wird, ist jedoch immer abhängig von der Sichtweise des Mitarbeitenden. Diese Einstufung, was gerecht und was als ungerecht wahrgenommen wird, basiert auf der individuellen Lern- und Lebensgeschichte von jedem einzelnen Mitarbeitenden. Zudem spielt die persönliche Wertehaltung im Thema Gerechtigkeit eine wichtige Rolle, da diese Werte die Wahrnehmung, was als gerecht oder ungerecht gewertet wird, beeinflusst. Im Weiteren spielen die persönliche Beziehung und das vorhandene oder aufgebaute Vertrauen, welche die Führungskraft zu den Mitarbeitenden pflegt, eine wesentliche Rolle.

Wenn eine gute Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden besteht, wird auch eine Handlung, welche evtl. aus Sicht des Mitarbeitenden als nicht so gerecht beurteilt wird, weniger starke Auswirkungen zeigen, da die «Beziehungskredits» zwischen diesen zwei Personen viel höher angesiedelt ist, als wenn die Beziehung bereits schon schlechter wäre. Das ist wie ein Bankkonto, wo bei guter Beziehung einbezahlt wird und bei schlechter Beziehung das Mehrfache abgezogen wird.

Nachfolgend gehen wir auf 4 verschiedene Situationen ein, die zum Thema gerecht zu führen, als Führungskraft wichtig sind. Die Dimension Gerechtigkeit ist abhängig von der Wahrnehmung der einzelnen Personen und des Vertrauens, dass diese ihre Fähigkeit, gerecht zu sein, haben.

Als Führungskraft ist aus unserer Sicht wichtig, dass die Mitarbeitenden, welche geführt werden, regelmässig Wertschätzung für ihre geleisteten Dienste erhalten. Dass ihre Arbeit anerkannt wird, sie als Mitarbeitenden gesehen werden, ernst genommen werden und sich wertvoll fühlen. Dieses Gefühl kann die Führungskraft durch ein zeitnahes Feedback vermitteln.

Als Führungskraft geben wir einen präzisen Rahmen vor, denn es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden einschätzen können, welche Konsequenzen ein Fehlverhalten ihrerseits nach sich ziehen kann. Dies bedeutet, dass die Führungskraft die Ziele, Erwartungen und Rahmenbedingungen für jeden Mitarbeitenden klar bekannt machen muss. Denn daraus lässt sich für jede Führungskraft auch ableiten, was es bedeutet, wenn sich der geführte Mitarbeitende, ausserhalb von diesen Rahmenbedingungen aufhält. Sei dies in Bezug auf Leistungen die nicht erbracht oder erfüllt werden. Oder wenn sich ein Mitarbeitende nicht so verhält, wie es vereinbart oder gewünscht ist. Dieses Verhalten orientiert sich an den Werten, am Corporate Identity und Regeln, die innerhalb der Organisation in Bezug auf das Verhalten definiert sind.

Was für das Thema Gerechtigkeit auch sehr wichtig ist, ist dass die Mitarbeitenden den Entscheidungen der Führungskraft vertrauen können. Wenn eine Entscheidung gefällt wird, so gibt diese die weiteren Schritte vor. Diese gibt den Mitarbeitenden eine Orientierung und den Rahmen sich innerhalb gerecht zu verhalten.
Um das Vertrauen zu gewährleisten, dürfen bei diesen Regeln, ausser in nachvollziehbaren und gerechtfertigten Fällen, keine Ausnahmen gemacht werden. Jedes Abweichen schwächt die Glaubwürdigkeit des Systems und die ihrer Person!

Nachfolgend haben wir für Sie ein paar Fragen zusammengestellt, die Ihre Selbstreflexion im Zusammenhang mit dem Thema Gerechtigkeit anregen sollen.

  1. Kann ich als Chef/in gerecht sein?
  2. Findet Gerechtigkeit nicht vielmehr im Auge des Betrachters statt, und was einer als Gerecht empfindet, ist es für den anderen nicht? Einig sind wir uns einzig, wenn es um Ungerechtigkeiten geht. Diese erkennen wir, nicht aber Gerechtigkeit.
  3. In der Selbstreflexion stelle ich mir oft die Frage „War ich heute mit allen Mitarbeitenden gerecht?“ Am Abend sollte ich in den Spiegel schauen und sagen können, dass ich nach bestem Wissen und Gewissen gehandelt habe.
  4. Habe ich mich ungerecht verhalten, kann und muss ich mich dafür entschuldigen.

Wie denkt die Inhaberin Nadine Waldvogel über das Thema «Gerechtigkeit»?
Um den Bogen zum LP3 Leadership – Modell wieder zu schliessen, sind für mich persönlich drei Säulen wichtig:

  1. Kenne ich mich und die Art und Weise, wie ich mich darum bemühe gerecht zu sein?
  2. Höre ich auf mich? Reagiere ich schnell und lösungsorientiert, wenn ich in meinem Team Ungerechtigkeit feststelle?
  3. Mag ich mich? Mag ich meine Art und Weise, wie ich Entscheidungen treffe und wie ich, wenn angebracht, Zugeständnisse mache?

Ich für mich habe die Erkenntnis gewonnen, dass „Beziehung x Vertrauen x Transparenz“ die Grundlage für Gerechtigkeit bildet. Was denken Sie darüber?
Ich wünsche Ihnen bei der Reflexion viel Spass und gute Erkenntnisse.

Erstellt per Mitte Januar 2018 – nw GmbH