Im Coaching-Alltag begegnen uns immer wieder Führungskräfte, die sich mehr oder weniger selbst in ein neues Unternehmen einführen. Je nach Hierarchiestufe werden sie im Rahmen eines Einführungsprogramms in das Business, die Prozesse sowie das Markt- und Kundenumfeld eingeführt. Je nach Persönlichkeitsstruktur gelingt es einigen besser als anderen, sich in die neue Rolle und das Unternehmen einzufinden. Aus unserer Sicht ist es besonders wichtig, neue Führungskräfte im Rahmen eines strukturierten Onboardings zu begleiten – idealerweise mit externer, professioneller Unterstützung.

Warum ist es so wichtig, Führungskräfte in den ersten 100 Tagen zu begleiten? Diese Phase ist entscheidend für den langfristigen Erfolg und die Integration in das Unternehmen. In der Vorbereitungsphase – welche einige Tage vor dem offiziellen Start stattfinden sollte – unterstützen wir die Führungskräfte dabei, sich mit der Vision, der Mission, den Zielsetzungen und der Gestaltung der ersten Tage auseinanderzusetzen. Diese Arbeit dient einerseits zur Orientierung und andererseits dazu, innerhalb der 100 Tage eine passende, tragfähige und zielorientierte Planung für den geführten Bereich, die Abteilung oder das Team zu entwickeln.

Klare Ziele und Kommunikation

Wenn die Ausrichtung des geführten Bereichs, der Abteilung oder des Teams klar ist, empfehlen wir die Erarbeitung von klaren Zielsetzungen und Kernaussagen. Diese dienen den Mitarbeitenden als Orientierung und ermöglichen es ihnen, sich entsprechend auszurichten. Aus unserer Perspektive ist es wichtig, eine klare Richtung vorzugeben und die Vorgehensweise sowie die Massnahmen gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu entwickeln. Die konstante Verfolgung der Umsetzung dieser Massnahmen stiftet Sinn, gibt Orientierung und fördert das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Führungskraft.

Verständnis für Unternehmenskultur und Erwartungen

Ein weiterer zentraler Aspekt ist das Verständnis der Unternehmenskultur, der Werte, Normen und vor allem der Erwartungen der verschiedenen Stakeholder und Mitarbeitenden. Zu einem späteren Zeitpunkt empfiehlt es sich, eine gegenseitige Klärung der Erwartungen bezüglich der Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft und den direkt geführten Mitarbeitenden vorzunehmen. Dies empfehlen wir jedoch erst nach Ablauf der 100 Tage. Häufig bietet es sich an, zu diesem Thema einen Workshop mit allen Mitarbeitenden durchzuführen.

Auseinandersetzung mit Werten und Führungsstil

Für eine effektive Führung ist es essenziell, sich mit den eigenen Werten, der Wertepassung zum Unternehmen sowie dem eigenen Führungsstil und der Führungskultur auseinanderzusetzen. Dies bildet die Grundlage für ein starkes Rollenbewusstsein, bei dem sich die Führungskraft über ihre Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten klar wird. Diese Klarheit hilft, Missverständnisse zu vermeiden, Konflikten vorzubeugen und Unsicherheiten zu reduzieren.

Je nach Führungsstufe ist es wichtig, sich mit der Delegation von Aufgaben auseinanderzusetzen. Es gilt zu prüfen, welche Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen delegiert werden können. Dadurch wird einerseits das Empowerment der Mitarbeitenden gefördert und andererseits die Arbeitslast der Führungskraft reduziert, sodass sie sich auf die strategische Ausrichtung und Weiterentwicklung ihres Bereichs, ihrer Abteilung oder ihres Teams konzentrieren kann.

Einarbeitung in die Unternehmensumgebung

Die Einarbeitung in die gesamte Unternehmensumgebung – von der Kunden- und Marktsituation über Prozesse, IT- und technische Gegebenheiten bis hin zu finanziellen Bedingungen sowie kulturellen und mitarbeiterspezifischen Themen – ist wesentlich. Dabei kann interne Unterstützung durch Peers, Fach- und Stabstellen hilfreich sein. Oft beobachten wir, dass Führungskräfte, insbesondere in höheren Positionen, von Gegebenheiten und Rahmenbedingungen ausgehen, die nicht aus dem neuen Unternehmen stammen, und Veränderungen vornehmen möchten, die nicht unternehmenskonform sind. Von dieser Vorgehensweise raten wir ab, da sie die Gefahr birgt, Peers und Geschäftspartner zu irritieren oder sogar zu verärgern. Stattdessen empfehlen wir, der neuen Umgebung neugierig und offen zu begegnen und die Leistungen der Peers und Fachstellen wertzuschätzen.

Aufbau eines internen Netzwerks

In unseren Coachings legen wir grossen Wert auf die Erfassung der Stakeholder und etablieren auf dieser Basis einen Plan zum Aufbau eines internen Netzwerks. Gemeinsam mit der Führungskraft legen wir fest, welche Vorgehensweise in welchem Fall sinnvoll und stimmig ist. In einem sogenannten Cockpit können die Beziehungsgestaltung und die Begegnungen reflektiert werden. Aufgrund unserer Erfahrung ist der erste Eindruck – die Art und Weise, wie die Führungskraft nonverbal und verbal kommuniziert – entscheidend für den Aufbau eines soliden, professionellen und wohlwollenden Images.

Hier ist zu vermeiden, dass die Führungskraft sich über Vorgänger:innen beschwert und abschätzende Aussagen dazu fallen. Dies auch wenn im Rahmen des Onboardings viele Optimierungsmöglichkeiten festgestellt werden. In den meisten Situationen entspricht dieses Habit nicht den kulturellen Bedingungen des Unternehmens und es löst bei den geführten Mitarbeitenden und Kollegen:innen negative sowie irritierende Gefühle aus. Einer soliden Imagebildung ist dies nicht förderlich.

Feedback und kontinuierliche Weiterentwicklung

Regelmässiges Feedback, das geplant und strukturiert ist, unterstützt die Führungskraft in ihrer kontinuierlichen Weiterentwicklung. Es hilft ihr, sich schneller in die neue Umgebung einzugewöhnen und wirksam zu werden. Diese Feedbacks reflektieren wir in gemeinsamen Terminen und leiten daraus wertvolle Erkenntnisse und nächste Entwicklungsschritte ab.

Ein gut durchdachtes, individuell organisiertes Onboarding-Programm kann die Zufriedenheit und Bindung neuer Führungskräfte erhöhen und gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit von Fehlstarts und frühen Kündigungen verringern. Es ist wichtig, dass Führungskräfte positive Ergebnisse erzielen, kurzfristige Erfolge («Quick Wins») generieren und Vertrauen in sich selbst sowie in die Mitarbeitenden und weiteren Stakeholder gewinnen. Gleichzeitig wird das Vertrauen der Führungskraft in sich selbst gestärkt.

Wir haben aufgrund unserer Erfahrung ein Onboarding entlang von vier Phasen entwickelt. Details dazu finden Sie auf unserer Website und im Angebots-Flyer.

Wir freuen uns auf Sie, begegnen Ihnen auf Augenhöhe und gehen im Gleichschritt Ihren (neuen) Weg.

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