Einfach keine Menschen unter 40 anstellen, weil die Jungen sowieso nur Schwierigkeiten machen? Solche Fälle soll es tatsächlich geben. Wir finden jedoch: Wer zukunftsgerichtet plant und führt, muss gedanklich anders mit jungen Menschen umgehen. Im zweiten Teil unserer Mini-Serie zur Gen Z, gehen wir in diesem Blog-Artikel auf konkrete Handlungsempfehlungen für Führungskräfte ein.
Menschen aus vier verschiedenen Generationen zu führen, ist eine grosse Herausforderung. Gerade der Umgang mit Menschen aus der Gen Z (also den ca. 1997 bis 2012 geborenen) empfinden Führungskräfte – insbesondere solche aus anderen Generationen – als Knacknuss.
Junge Menschen trauen sich häufiger Nein zu sagen, identifizieren sich weniger mit ihrem Arbeitgeber, haben einen hohen Freiheitsdrang, sind aber gleichzeitig unzufriedener, unsicherer und leiden deutlich häufiger unter psychischen Belastungen. Dies zeigt die nach eigenen Angaben umfassendste Jugendstudie der Schweiz, welche das Institut für Führung und Personalmanagement der HSG St.Gallen durgeführt und im letzten Herbst veröffentlicht hat. Die Fakten haben wir im Blog-Artikel von letzter Woche vorgestellt.
Empfehlungen für Führungskräfte
Basierend auf der Befragung von über 3’000 Personen aus der ganzen Schweiz leiten die Studienautor:innen um Professorin Heike Bruch verschiedene Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber:innen im Umgang mit der Gen Z ab.
Arbeitgeber:innen könnten etwa durch positive emotionale Erlebnisse die Bindung fördern. Dazu zählen sie Erfolgsmomente, Spass bei der Arbeit, neue soziale Kontakte oder positives Feedback. Dass sich viele Jugendliche emotional von der Arbeit abkapseln, führen die Studienautor:innen unter anderem darauf zurück, dass gerade bei den wichtigsten Motivationsfaktoren – Gehalt, Homeoffice, Arbeitszeiten – die Erwartungen häufig nicht erfüllt würden. Umso wichtiger sei es, dass hier nach Möglichkeit gemeinsam passende Lösungen entwickelt würden.
Die Studie empfiehlt weiter, dass Arbeitgeber:innen die soziale Einbettung am Arbeitsplatz fördern. Dies könne durch Leadership, gemeinsame Projekte und soziale Aktivitäten sowie der Möglichkeit, sich bei wichtigen Aufgaben einzubringen, geschehen. Wichtig sei ausserdem, die Kompetenzen der Jungen gezielt einzubinden. Gerade im Umgang mit KI ist die Gen Z anderen Generationen weit voraus, schliesslich handelt es sich um die ersten richtigen Digital Natives.
Da rund die Hälfte der Gen Z Führungsverantwortung übernehmen möchte, soll dieses Interesse aufgenommen und die persönliche Entwicklung der jungen Menschen strukturiert gefördert werden.
Wichtige Bezugspersonen
Diese Handlungsempfehlungen decken sich mit den Erfahrungen aus den Beratungen der nw GmbH. Nadia De Paola, Junior Coach und Integrationsberaterin bei der nw GmbH, hat bereits vor Veröffentlichung der Studie im nw-Blog «Zwischen Schulbank und Schichtbeginn» darauf hingewiesen, dass junge Menschen Bezugspersonen brauchen, die nicht nur Leistung fordern, sondern auch zuhören können und Entwicklung ermöglichen. «Jugendliche sind keine «kleinen Erwachsenen», sondern Menschen in Entwicklung», so De Paola.
Führung ist ein stetiger Lernprozess
Nadine Waldvogel-Benz führt als Founder & CEO der nw GmbH ein Team aus verschiedenen Generationen. Sie weist darauf hin, dass sie sich als Führungskraft in einem kontinuierlichen Lern- und Entwicklungsprozess befinde: «Ich höre aufmerksam zu, gehe situativ auf die Anliegen meiner Mitarbeitenden ein und passe meinen Führungsstil flexibel an – ohne meine Werte und meine Authentizität zu verlieren. Besonders im Dialog mit der Generation Z nehme ich ihre Bedürfnisse nach Sinn, regelmässigem Feedback, Flexibilität und Entwicklung ernst und schaffe Rahmenbedingungen, in denen sie Verantwortung übernehmen und wachsen können.»
Das Team der nw GmbH besteht aus Mitarbeiter:innen aus den verschiedenen Generationen und unterstützt Sie gerne in der Team-, Führungs- und Kulturentwicklung. Lernen Sie unsere Angebote kennen in den Bereichen:
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