🚀 Neue Arbeitswelten gestalten – gemeinsam und mit Haltung

Die Einführung neuer Arbeitswelten wie Open Space, Shared Desk und moderner Bürogestaltung ist weit mehr als ein räumlicher Wandel – sie ist ein kultureller Veränderungsprozess. Für Führungskräfte bedeutet das, nicht nur Strukturen zu verändern, sondern vor allem Menschen mitzunehmen. Gerne präsentieren wir Ihnen in diesem Artikel einige Schritte, wie Widerstand zur Chance werden kann.

Offenheit, Vertrauen und Dialogbereitschaft sind zentrale Elemente, um als Führungskraft Unsicherheiten zu begegnen und Orientierung zu geben. Mitarbeitende brauchen das Gefühl, dass sie nicht nur betroffen sind, sondern aktiv mitgestalten dürfen.

Ein besonders wirkungsvoller Hebel ist die gemeinsame Entwicklung von Regeln («Office ABC») für das neue Miteinander im Büro. Statt Vorgaben «von oben» entstehen diese idealerweise in partizipativen Formaten – etwa in Workshops, Teamdialogen oder moderierten Austauschrunden. So werden nicht nur Bedürfnisse sichtbar, sondern auch Lösungen, die von allen getragen werden. Die Regeln betreffen dabei nicht nur die Nutzung von Arbeitsplätzen, sondern auch Fragen der Zusammenarbeit, Rückzugsmöglichkeiten und gegenseitigen Rücksichtnahme. Wichtig ist, dass diese Regeln nicht statisch bleiben, sondern regelmässig gemeinsam reflektiert und angepasst werden – etwa in Retrospektiven oder Feedbackrunden.

Regelmässige Durchführung von Stimmungsmessungen

Als nw GmbH bieten wir unseren Kund:innen in Projekten jeweils an, einen Stimmungsbarometer durchzuführen und die Auswertungen dazu gemeinsam mit den Betroffenen zu besprechen. Laut Nadine Waldvogel-Benz, CEO und Founder der nw GmbH würden auch die kulturellen Faktoren und die Umsetzung der Regeln im Büro (Office ABC) darin eingebunden: «In regelmässigen Abständen können die Evaluationen durchgeführt und miteinander verglichen werden. So erkennen wir frühzeitig wo Optimierungsbedarf besteht und können individuell auf die Lösungsentwicklung eingehen.»

Veränderung ist kein Sprint, sondern ein gemeinsamer Lernweg. Und manchmal betrifft dieser Weg auch die Führungskraft selbst. Denn nicht selten erleben auch Führungspersonen inneren Widerstand gegenüber neuen Arbeitsformen – sei es aus Sorge um Kontrollverlust, aus Unsicherheit oder weil gewohnte Strukturen wegfallen. Das ist menschlich – und darf sein.

Bewusster Umgang mit eigenem Widerstand

Wichtig ist, diesen Widerstand nicht zu verdrängen, sondern bewusst damit umzugehen. Dabei helfen folgende Schritte:

Selbstreflexion: Was genau löst den Widerstand aus? Welche Ängste oder Überzeugungen stehen dahinter?
Austausch suchen: Gespräche mit Kolleg:innen oder Coaches können helfen, blinde Flecken zu erkennen und neue Perspektiven zu gewinnen.
Sich informieren: Wissen schafft Sicherheit. Wer die Hintergründe und Chancen neuer Arbeitsformen versteht, kann sie besser einordnen.
Schrittweise Annäherung: Kleine Experimente und Pilotphasen helfen, Vertrauen aufzubauen.
Sich selbst erlauben, zu lernen: Auch Führung ist ein Lernprozess. Offenheit für Entwicklung ist ein starkes Signal an das Team.

Umgang mit Widerstand im Team

Gleichzeitig kann es vorkommen, dass auch im Team Widerstand spürbar wird – sei es durch Skepsis, Rückzug oder offene Ablehnung. Auch hier ist die Rolle der Führungskraft entscheidend. Widerstand ist kein Zeichen von Unwillen, sondern oft ein Ausdruck von Unsicherheit, Überforderung oder fehlender Beteiligung. Um diesen konstruktiv zu bearbeiten, helfen folgende Ansätze:

Zuhören statt bewerten: Geben Sie Raum für Sorgen, Fragen und Kritik – ohne sofort zu bewerten oder zu relativieren.
Verständnis zeigen: Anerkennen Sie, dass Veränderung emotional ist. Empathie schafft Vertrauen.
Beteiligung ermöglichen: Wer mitgestalten darf, fühlt sich ernst genommen und entwickelt eher Akzeptanz.
Transparenz schaffen: Erklären Sie die Hintergründe der Veränderung nachvollziehbar und wiederholt.
Erfolge sichtbar machen: Kleine Fortschritte und positive Erfahrungen stärken die Veränderungsbereitschaft.

Wer als Führungskraft sowohl den eigenen als auch den Widerstand im Team ernst nimmt und aktiv begleitet, schafft eine Kultur, in der Veränderung nicht als Bedrohung, sondern als gemeinsame Chance verstanden wird – für mehr Zusammenarbeit, Vertrauen und Zukunftsfähigkeit.

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Blog-Artikel vom 20.6.2025: «Einblicke in die Mini-Change-Begleitung unseres eigenen Büroumzuges»

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