Es gibt verschiedene Möglichkeiten wie Menschen in Organisationen befähigt werden können, sich entlang von Lehren und Lernen weiterzuentwickeln. Im Rahmen unserer Post-Serie zu den 7 Basisprozessen gehen wir heute auf den Lernprozess ein. In drei Zielbereichen sollten die Menschen in Organisationen befähigt werden: via Wissens- und Kompetenzaufbau, via Einstellung und Verhalten sowie via Können und Fertigkeiten.
Der Inhalt des Lernens bezieht sich auf die geplante Veränderung, abgeleitet von den Soll-Entwürfen der Organisation im Zukunftsgestaltungsprozess. Hierbei wird evaluiert, welche neuen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erlernen sind. Wenn wir zum Beispiel eine neue Rolle zu bekleiden haben, muss uns klar sein, welches Wissen wir uns aneignen müssen und welche Kompetenzen zu entwickeln sind.
Dies betrifft sowohl einzelne Rollen als auch Teams oder die gesamte Organisation. Insbesondere bei kulturellen Veränderungen, die für die zukunftsfähige Organisation entwickelt werden sollen, geht es um Einstellungen und Verhaltensweisen innerhalb der Organisation. Diese Muster zu verändern, erfordert oft einen längeren und kontinuierlichen Lernprozess.
Mitarbeitende im Fokus
Bei grösseren Veränderungen stellen wir auf der Ebene der Mitarbeitenden häufig Ängste und Unsicherheiten fest. Sie stellen sich Fragen wie: «Kann ich das noch lernen?», «Werde ich von besser ausgebildeten Kolleg:innen verdrängt?» oder «Was mache ich, wenn ich mit der Entwicklung nicht mithalten kann und meine Kompetenzen und Fähigkeiten nicht mehr gebraucht werden?».
Um Sicherheit aufzubauen, ist es entscheidend, in möglichst vielen Gefässen Lern-Einheiten zu etablieren. Dies stärken die Mitarbeitenden und zeigen gleichzeitig die Anforderungen und Erwartungen auf. Gute Erfahrungen machen wir, wenn wir in unseren Workshops und Trainings an Themen wie Einstellung und Verhalten arbeiten und mit unserer Methodenwahl das Bekannte durchbrechen.
Weiter lassen sich Trainings, Schulungen und Einzel-Settings aufbauen, welche dazu dienen, Inhalte zu vermitteln und Können aufzubauen. Im Arbeitsalltag können Lerngruppen, Erfahrungsaustausch und Reflexionsrunden integriert werden, um das Gelernte zu vertiefen und gegenseitig zu profitieren.
Lernen durch Pilotierungen
Wenn sich Neuheiten auf verschiedenen Ebenen innerhalb einer Organisation abzeichnen, bieten sich «Pilotierungen» an. Wir haben mit solchen «Pilotierungen» die Erfahrung gemacht, dass dabei sowohl die Pilotierungsorganisation als auch die Projektorganisation lernen kann. Wichtig ist, die Lernschritte zu erkennen, sich darüber auszutauschen, Fehler zu erfassen und Lösungen daraus zu entwickeln.
Darauf aufbauend kann Wissen in Inputs vermittelt werden, in denen das Zukunfts-Modell praxisnah skizziert und mit den Inhalten des Piloten verknüpft wird. Tandems und Coaching-Partnerschaften können zudem den Lernprozess unterstützen.
Wenn Sie daran interessiert sind, wie dieser Prozess bei Ihnen aussehen könnte und was für Möglichkeiten es gibt, auch mit bestehenden oder bereits entwickelten Grundlagen zu arbeiten, kontaktieren Sie uns und gestalten Sie «neue Wege»!
Serie zum Thema
Im Rahmen einer Post-Serie stellen wir Ihnen die 7 Basisprozesse zur Steuerung einer Veränderung vor und verdeutlichen entlang von Umsetzungsbeispielen, wie diese Prozesse im Rahmen einer Veränderungsgestaltung zum Einsatz kommen. Die Posts veröffentlichen wir immer freitags auf LinkedIn und im Blog auf unserer Website.
Bereits erschienen:
26. Januar 2024: Die Kunst der ganzheitlichen Veränderungsgestaltung: Ein Blick auf die OE-Landkarte
02. Februar 2024: Gestaltung psychosozialer Prozesse im Change
09. Februar 2024: Gestaltung des Diagnoseprozesses im Change
16. Februar 2024: Zukunftsgestaltung in Veränderungsprozessen: Vielfältige Wege zum Ziel
Lernen Sie auch unsere interessanten Angebote kennen zu den Themen:
Organisationsentwicklung
Change-Management
Kulturentwicklung
Kulturanalyse